عنوان آشنایی با مدل مدیریت تغییرات ADKAR
نوع منبع مقاله
گروه سایر
تاریخ انتشار ۰۱ / ۰۱ / ۱۳۹۵
خلاصه با این که بسیاری از افراد و سازمان ها به ضرورت تغییر مثبت و رو به جلو اعتقاد دارند ولی در عمل قادر به ایجاد تغییرات نیستند و بسیاری از پروژه های تغییر در عمل به شکست می انجامد موفقیت یک پروژه تغییر ، مستلزم اجرای مجموعه ای از فعالیت ها و فرآیندهای هدفمند است که می بایست در قالب یک مدل یا چارچوب مدون به دقت تعریف و اجراء گردند . تاکنون مدل های مختلفی بدین منظور ایجاد شده است . مدل Kurt Lewin ، مدل ADKAR ، مدل هشت مرحله ای Kotter ، مدل هفت عادت Stephen Covey و مدل Kubler-Ross نمونه هایی در این زمینه هستند. در این مطلب با کلیات مدل ADKAR آشنا خواهیم شد .

بهترین راه پیش بینی آینده ، ساختن آن است . جمله معروفی که برخی آن را به آبراهام لینکلن و برخی دیگر به پیتر دراکر نسبت می دهند.آیا تصویر یک آینده مطلوب بدون تلاش در جهت ساخت آن به سرانجام می رسد ؟ آیا ساختن فردا با بودن در گذشته و بدون تغییر در امروز امکان پذیر است ؟ ما برای رسیدن به چیزی که به دنبال آن هستیم می بایست بگونه ای زندگی کنیم که امروزمان شبیه دیروز نباشد و فردایمان مشابه امروز نباشد. زندگی بدون تغییر مثبت ، زیستن در گذشته ای است که تاریخ اعتبار آن به اتمام رسیده است. تغییر مبتنی بر آگاهی ، به موقع  ، به اندازه کافی ، پایدار و هدفمند در زندگی شخصی و یا کاری یکی از ارکان موفقیت جوامع بشری در عصر حاضر است .

 بهترین راه پیش بینی آینده ، ساختن آن است
با این که بسیاری از افراد و سازمان ها به ضرورت تغییر مثبت و رو به جلو اعتقاد دارند ولی در عمل قادر به ایجاد تغییرات نیستند و بسیاری از پروژه های تغییر در عمل به شکست می انجامد . در زمان اجرای یک پروژه  تغییر با سوالات متعددی مواجه می شویم . برای مدیریت تغییرات چه در سطح فردی و چه در سطح یک سازمان از چه رویکرد و یا ابزارهایی می بایست استفاده کرد تا شانس موفقیت آن افزایش یابد ؟ برای تغییر از کجا و چگونه باید شروع کرد ؟ برای کاهش و مدیریت مقاومت در مقابل تغییرات از چه برنامه ای می بایست استفاده کرد ؟ آیا آموزش دادن به تنهایی می تواند اجرای موفقیت آمیز تغییرات را تضمین نماید ؟ چرا با این که در برخی موارد می دانیم باید تغییر کنیم ، ولی در عمل هیچ اتفاقی نمی افتد و درب همچنان  بر همان پاشنه می چرخد ؟ آیا دارای دانش لازم برای اجرای یک پروژه تغییر هستیم ؟ آیا این توان را در خود داریم که برای ایجاد تغییرات ، مهارت های جدیدی را فرا بگیریم ، رفتارهای جدیدی را در خود نهادینه کنیم و یا برخی عادات نادرست خود را کنار بگذاریم؟ آیا توان تقویت و حفظ تغییرات را داریم و یا با کوچکترین نسیمی به شرایط قبلی کوچ می کنیم ؟

مدل های مدیریت تغییرات 
موفقیت یک پروژه تغییر ، مستلزم اجرای مجموعه ای از فعالیت ها و فرآیندهای هدفمند است که می بایست در قالب یک مدل یا چارچوب مدون به دقت تعریف و اجراء گردند . تاکنون مدل های مختلفی بدین منظور ایجاد شده است . مدل Kurt Lewin ، مدل ADKAR ، مدل هشت مرحله ای Kotter ، مدل هفت عادت Stephen Covey و مدل Kubler-Ross نمونه هایی در این زمینه هستند . شکل 1 ، اجزاء اساسی مدل مدیریت تغییرات ADKAR را نشان می دهد .

 مدل مدیریت تغییرات ADKAR
  شکل 1 : مدل مدیریت تغییرات ADKAR
 
مدل مدیریت تغییرات ADKAR 
مدل ADKAR یکی از مدل های ساده و در عین حال بسیار موفق در حوزه مدیریت تغییرات است . نام این مدل از پنج واژه Awareness ( آگاهی در خصوص ضرورت تغییر ) ، Desire ( تمایل به تغییر ) ، Knowledge ( دانش لازم برای نحوه تغییرکردن ) ، Ability ( توانایی کسب مهارت ها و رفتارهای جدید ) و Reinforcement ( تقویت و حفظ تغییر ) اقتباس شده است که در سال 2003 توسط Jeff Hiatt مدیرعامل Prosci ایجاد شده است . فرآیندها و اقدامات ارایه شده در این مدل با محور قرار دادن افراد در نهایت به دنبال تغییرات در سطح یک سازمان است . شکل 2 ، اجزاء تشکیل دهنده مدل ADKAR را به ترتیب اولویت نشان می دهد .

 اجزاء تشکیل دهنده مدل مدیریت تغییرات ADKAR به ترتیب اولویت
  شکل 2 : اجزاء تشکیل دهنده مدل مدیریت تغییرات ADKAR به ترتیب اولویت

Hiatt به هر یک از اقدامات پنج گانه فوق به عنوان اجزاء سازنده برای تغییر موفقیت آمیز افراد و در نهایت سازمان ها یاد می کند . همانگونه که در شکل 2 نشان داده شده است ، فرآیندها به صورت ترتیبی می باشند . به عبارت دیگر ، هر مرحله می بایست قبل از شروع مرحله بعد ، تکمیل گردد . تا زمانی که یک مرحله بطور کامل اجراء نشود ، موفقیت در مرحله بعدی میسر نخواهد شد .
سفر جداب و در عین حال دشوار تغییر،  با فرآیند آگاهی و اطلاع رسانی آغاز می گردد . تغییر با چشمان بسته و عدم آگاهی از ضرورت تغییر ، در عمل پروژه تغییر را با شکست مواجه می سازد و یا در نهایت از دل آن تغییرات فصلی و یا لحظه ای متناسب با شرایط روز متولد خواهد شد که نمی توان نام آن را تغییر گذاشت و شاید تغییر رنگ متناسب با شرایط محیطی و منافع صرف شخصی بهترین توصیفی است که می توان به آن نسبت داد . در ادامه ، می بایست تمایل و مشارکت در فرآیند تغییر وجود داشته باشد . تصمیم به انجام تغییر بدون داشتن دانش لازم به سرانجام نخواهد رسید . مهم این است که برای انجام یک کار درست از بهترین و صحیح ترین روش های موجود استفاده کرد و به دنبال اختراع مجدد چرخ نرویم ! ایجاد تغییر بدون وجود توانایی لازم در افراد مشکل ساز خواهد بود . افراد باید بپذیرند که برای تغییر ، لازم است  بهای آن را پرداخت نمایند . ترک و یا اصلاح برخی عادات و رفتارها ، کسب مهارت های جدید ، اصرار و تمرین بر رفتارهای صحیح نمونه هایی در این زمینه می باشند که می بایست توانایی انجام این فرآیندها در افراد نهادینه شود . حفظ و تقویت تغییرات ایجاد شده یکی دیگر از ارکان مهم تغییرات است . چیزی را که بدست آورده ایم ، هم می بایست تقویت کرد و هم در حفظ آن تلاش مستمر داشت .   

اجزاء پنج گانه مدل ADKAR

 آگاهی در خصوص  ضرورت تغییر   آگاهی در خصوص  ضرورت تغییر :آگاهی از تغییر پیشنهادی و نیاز کسب و کار برای تغییر، اولین عنصر در مدل ADKAR است. به عبارت دیگر ، اولین مرحله کلیدی جهت یک تغییر موفقیت آمیز، آگاهی از چرایی تغییر است . در این مرحله ، دلایل و ضرورت یک تغییر تبین و تشریح می گردد. از این رو ،  برنامه ریزی جهت ایجاد ارتباطات ضروری است .چراکه مخاطبان هدف می بایست بپذیرند که چشم و گوش خود را آماده شنیدن و یا دیدن دلایل تغییرات نمایند تا چرایی تغییر به یک باور قلبی تبدل شود .  پس از اتمام موفقیت آمیز این مرحله ، افراد و یا کارکنان یک سازمان با ضرورت تغییر آشنایی کامل را پیدا می کنند و با چشمان باز به استقبال تغییر خواهند رفت .

 تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر    تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر: تمایل به حمایت و مشارکت در تغییر پیشنهادی ، عنصر بعدی در مدل است . تمایل ( خواستن ) اتفاقی است که می بایست در وجود یکایک افراد بیافتد و ارتباط چندانی با کسب و کار ندارد . به عبارت دیگر ، جرقه راه اندازی موتور محرک تغییر ، می بایست در ابتدا در وجود افراد شعله ور شود . در این مرحله ، افراد می بایست یک تصمیم شخصی و مهم جهت حمایت از تغیر و مشارکت موثر در تغییرات را اتخاذ نمایند . تمایل به حمایت و مشارکت موثر در فرآیند تغییر ، صرفا زمانی می تواند محقق گردد که قبل از آن مرحله آگاهی بطور کامل و با موفقیت به اتمام رسیده باشد .

 داشتن دانش لازم در خصوص نحوه تغییر   داشتن دانش لازم در خصوص نحوه تغییر : سومین عنصر مدل ، دانش مورد نیاز جهت چگونگی انجام تغییر است  . افراد ممکن است  آگاهی لازم در خصوص ضرورت تغییر را پیدا کرده اند و همچنین دارای انگیزه قوی و یک تمایل جدی جهت حمایت و مشارکت در تغییر باشند ولی دارای دانش لازم در خصوص نحوه انجام تغییرات و واکنش های مناسب نمی باشند . برای انتقال دانش ، از روش های مختلفی می توان استفاده کرد . روش های آموزشی ، تربیتی ، مشاوره ، شرکت  در انجمن ها و جلسات خاص و ... نمونه هایی در این زمینه می باشند . لازم نیست تمامی فرآیند انتقال دانش ، محدود به آموزش گردد. در برنامه های انتقال دانش می بایست  دو گروه ضروری دانش به مخاطبان انتقال داده شود : دانش این که چگونه می بایست تغییر کرد ( در حین تغییر چه کاری می بایست انجام داد) و دانش این که پس از ایجاد تغییر ، چه کار باید کرد. به گفته نلسون ماندلا ، آموزش قوی ترین سلاحی است که می توان با استفاده از آن دنیا را تغییر داد.

توانایی در ایجاد مهارت ها و رفتارهای جدید   توانایی در ایجاد مهارت ها و رفتارهای جدید: چهارمین عنصر مدل ، توانایی ایجاد زیرساخت های مهارتی و رفتاری است . بدون توانایی های فیزیکی ، روانی و فکری افراد نمی توانند تغییر کنند . در این مدل ، منظور از توانایی فاصله بین تئوری و عمل است  . چه بسیار چیزهایی که از جنبه علمی و حتی تجربی در درست بودن آن هیچگونه شک و شبهه ای وجود ندارد ولی افراد دارای توانایی  لازم جهت بکارگیری آن چه در ذهن است با آن چه که در عمل می بایست نمود پیدا کند ، نمی باشند . زمانی که دانش نحوه تغییر به افراد انتقال یافت و به نوعی جنبه تئوری شیوه تغییر تبین و تشریح گردید ، لازم است که اثر آن در عمل نیز دیده شود .توانایی در ایجاد زیرساخت مهارتی و رفتاری مورد نیاز ، حمایت و ارتقاء  مستمر آن ، توان عملیاتی موتور محرک تغییر را جهت کار در شرایط جوی متفاوت  به شدت افزایش خواهد داد. توانایی در ایجاد مهارت ها و رفتارهای جدید ، زمان نسبتا زیادی بطول خواهد انجامید و می توان به صورت کاملا عملی ، کارگاهی ، مشاوره ای و تحلیل بازخوردها سرعت آن را افزایش داد .

تقویت و حفظ تغییرات   تقویت و حفظ تغییرات : مرحله نهایی مدل ، یکی از اجزاء مهم و بسیار ضروری است چراکه ماحصل آن  تلاش در جهت حفظ و تاکید بر ماندگاری تغییرات است . اطمینان از این که تغییرات باقی می مانند و افراد به  عادات و روش های پیشین خود برنمی گردند را می توان از طریق بازخوردهای مثبت ، جوایز ، بازشناسی ، اندازه گیری عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی بطور مستمر رصد کرد .

از مدل ADKAR می توان در موارد متنوعی نظیر ارزیابی تغییراتی که هم اینک در حال انجام است و یا برنامه ریزی پروژه های جدید مدیریت تغییرات استفاده کرد .

خلاصه
هر سال با آمدن فصل بهار و شروع سال نو ، همه از تغییر و تحول در طبیعت صحبت می کنند و محو زیبایی های  آن می شوند . بهار فصلی است برای شروع تغییر ، برای متفاوت بودن، برای ساختن آینده . بسیاری از ما با این که می دانیم می بایست تغییر کنیم ، ولی در عمل موفق به انجام این کار نمی شویم و در یک دور باطل همه چیز را به فردا موکول می کنیم . فردایی که شاید پرونده آن را به دست خویش امروز بسته ایم ، چراکه برای ساختن فردایی که تصویر آن را در ذهن خود مجسم کرده ایم ، هیچگونه تلاش و یا تغییری را در برنامه خود قرار نداده ایم  . برای تغییر خود و یا سازمان خود می بایست به صورت کاملا علمی و هدفمند درگیر شد و از مدل هایی  که امتحان خود را به خوبی داده اند ، استفاده کرد . مدل ADKAR ، یکی از مدل های مرجع جهت مدیریت تغییرات است . در این مدل ، برای تغییر پنج مرحله اساسی ذکر شده است که در ذیل هر مرحله ، مجموعه ای از فرآیندها و فعالیت ها وجود دارد . 
و اما سخن پایانی !
ضمن تبریک فرارسیدن سال 1395 ، امید است که جملگی سال نو را با تغییر شروع کنیم و برآیند تمامی تغییرات ، ولو اندک ، به یک تحول مهم در زندگی شخصی و کاری ما ختم شود .  به یاد داشته باشیم که با تغییر افراد است که یک خانواده ، یک سازمان و در نهایت یک جامعه تغییر خواهد کرد . پس تغییر را از خود شروع کنیم و متفاوت بودن خود را در عمل نشان دهیم .